Talantu kartēšana: Galvenās priekšrocības
Talantu kartēšana (angļu: Talent Mapping) ir stratēģisks pakalpojums, ko uzņēmumi izmanto, lai plānotu īstermiņa, vidēja termiņa un ilgtermiņa talantu piesaisti. Talantu kartēšana tiek izmantota, lai nodrošinātu, ka personāla atlases procesa rezultātā notiktu ne tikai ātra pieņemšana darbā, bet arī uzņēmumi spētu iegūt vairāk stratēģiskos talantus. Šis pakalpojums ļauj uzņēmumu vadītājiem proaktīvi veidot darbaspēka spējas, izmantojot padziļinātu un analītisku procesu. Tas ietver pašreizējo darbinieku spēju, pieredzes un potenciāla noteikšanu un to saskaņošanu ar izaugsmes stratēģiju, lai atklātu talantu trūkumus un attīstības vajadzības.
Mūsdienu uzņēmumi, kas ir svarīga talantu pārvaldības un iegūšanas sastāvdaļa, min vairākas priekšocības, ko sniedz šī pieeja. Mēs esam identificējuši galvenos iemeslus, kāpēc talantu kartēšana ir būtiska stratēģiskai izaugsmei:
1. Iekšējās kustības iespējas
- Visefektīvākā talantu kartēšanas pieeja mobilizē visu organizāciju, lai reģistrētu katra darbinieka spējas, pieredzi un potenciālu. Tikai pareiza mentalitāte spēs nodrošināt konsekventu datu vākšanu, kā arī informāciju, kas nepieciešama, lai informētu par talantiem. Piemēram, prasmju un atribūtu datu bāzes apkopošana ir lielisks veids, kā nodrošināt, lai īstajiem cilvēkiem tiktu piešķirtas pareizās lomas, kā arī lai izvēlētos, kurus talantus var pārvietot iekšēji, lai apmierinātu īstermiņa biznesa prasības. Tāpēc iekšējās kustības ir lielisks veids, kā veicināt šo domāšanu un nodrošināt laimīgus, apmierinātus darbiniekus.
2. Darbā pieņemšanas laika samazināšanās
- Ārējā talantu kartēšāna ir vēl viena vērtīga metode, ko izmanto, lai nodrošinātu, ka organizācijas iegūst konkurētspējīgas cilvēku priekšrocības. Ārējās talantu kartēšanas galvenais mērķis ir izveidot talantu plūsmu, kas ir galvenie iemesli, kāpēc talantu kartēšana ir būtiska stratēģiskai izaugsmei. Tas ļauj veikt vairākus stratēģiskus darbā pieņemšanas procesus ilgākā laika posmā un konkrētos gadījumos, kad tas nepieciešams. Bieži vien to nodrošina personāla atlases partneris, un šī metode atzīst, ka, lai identificētu kandidātus vairākām iespējamām vakancēm, ir nepieciešams liels kandidātu loks.
3. Plašs skatījums uz talantu attīstību
- Talantu kartēšana ir lielisks veids, kā noteikt konkrētas vajadzības vai spriest par nezināmām nākotnes vajadzībām un to, kā tās var apmierināt, izmantojot apmācības un attīstību. Līderi bieži sāk ar pašreizējā un nākotnes darbaspēka potenciāla pārskatīšanu. Turklāt, pēdējo desmit gadu laikā arvien vairāk organizāciju izmanto talantu kartēšanu, lai noteiktu svarīgākos nākotnes darbus un noteiktu, kādas prasmes tām būs nepieciešamas pēc pieciem vai desmit gadiem, lai pildītu šīs lomas.
4. Pēctecības plānošana
- Pēctecības plānošana, protams, ir galvenais mērķis jebkuram talantu kartēšanas uzdevumam. Tradicionāli talantu kartēšanas procesu mērķis bija tikai izcelt cilvēkus ar līdera potenciālu un nodrošināt tikai tiem cilvēkiem piekļuvi attīstības iespējām. Talantu pārvietošanai vienmēr jābūt prioritātei, lai cilvēki spētu iegūt vērtīgu izpratni par biznesu no starptautiskā konteksta, vienlaikus mācoties pielāgoties dažādām kultūrām.
5. Ārējā zīmola veidošana
- Iekšējā talantu kartēšana var uzlabot darba devēja zīmolu un kopumā uzlabot organizācijas reputāciju. Lai šodien piesaistītu talantus, uzņēmumiem ir jānodrošina, lai visi potenciālie kandidāti baudītu pozitīvu zīmola pieredzi. Piemēram, daudzi uzņēmumi mūsdienās piedalās talantu kopienas veidošanā, izmantojot pastāvīgu tīklu veidošanu un citus mārketinga kontaktpunktus, lai nodrošinātu, ka viņu zīmols potenciālajiem kandidātiem joprojām ir "galvenais". Kad uzņēmums ir gatavs uzsākt personāla atlases kampaņu, tas jau nokļūst soli priekšā saviem konkurentiem saspringtajā talantu tirgū.
